いわゆる働き方改革関連法について

弁護士野田俊之

平成30年4月29日に成立し、同年7月6日に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(いわゆる働き方改革関連法)ですが、その主要な改正点については、本年4月1日以降、順次施行されております。本稿では、この「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(以下、「働き方改革法」といいます。)について、簡単にご紹介いたします。

 

1 はじめに

 

働き方改革法は、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進することを目的として制定されたものであり、以下の3つの観点から、労働基準法を始めとする労働関係法令を改正する内容となっています。

 

Ⅰ 働き方改革の総合的かつ継続的な推進(雇用対策法の改正)

Ⅱ 長時間労働等の是正、多様で柔軟な働き方の実現等(労働基準法等の改正)

Ⅲ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保(パートタイム労働法等の改正)

 

なお、それぞれの改正の施行時期については、基本的に、Ⅰについては平成30(2018)年7月6日、Ⅱについては平成31(2019)年4月1日、Ⅲについては令和2(2020)年4月1日となっています。

 

以下、それぞれの内容について、簡単にご紹介いたします。

 

2 「Ⅰ 働き方改革の総合的かつ継続的な推進」について

 

まず、1点目の「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」に関しては、かつての雇用対策法が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という名称に改められました。

 

その具体的な内容については、労働施策を総合的に講ずることにより、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実、労働生産性の向上を促進して、労働者がその能力を有効に発揮することができるようにし、その職業の安定等を図ることが法の目的として明記され(同法1条)、また、かかる目的を達成するために、国が、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働施策の総合的な推進に関する基本方針(閣議決定)を定めることなどが定められました(同法10条)。

 

3 「Ⅱ 長時間労働等の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」について

 

次に、2点目の「長時間労働等の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」に関しては、以下の3点について改正がなされました。

 

(1)労働時間に関する制度の見直し(労働基準法、労働安全衛生法の改正)

(2)勤務間インターバル制度の普及促進等(労働時間等設定改善法の改正)

(3)産業医・産業保護機能の強化(労働安全衛生法等の改正)

 

以下、それぞれの内容について、簡単にご紹介いたします。

 

(1)労働時間に関する制度の見直し(労働基準法、労働安全衛生法の改正)

 

労働時間に関しては、①長時間労働の是正及び②多様で柔軟な働き方の実現のため、以下の改正がなされました。

 

①長時間労働の是正

ア 時間外労働の上限規制の導入

イ 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

ウ 一定日数の年次有給休暇の確実な取得

エ 労働時間の状況の実効性の確保

②多様で柔軟な働き方の実現

ア フレックスタイム制の見直し

イ 特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設

 

これらの改正の具体的内容は、以下の通りです。

 

①長時間労働の是正

 

ア 時間外労働の上限規制の導入

この点については、まず、残業時間の上限が、原則として、月45時間、年360時間と定められました(労基法36条4項。但し、医師や自動車運転の業務等一部の事業・業務については、適用が猶予又は除外されています(同法139条以下))。

 

例外として、臨時的な特別な事情があり労使協定がある場合にはこれを超えることも可能ですが、この場合でも、年720時間、単月100時間未満(休日労働との合計)、複数月平均(当月の直前2か月~6か月平均)80時間(休日労働時間との合計)を超えることはできないこととされました(同法36条5項・6項)。また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までとされました(同条5項)。

 

そして、これらの残業時間の上限規制に違反した場合、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されることとなりました(同法119条1号)。

 

これらの残業時間の上限規制については、平成31(2019)年4月1日以後の期間のみを定める労使協定に適用されることとなっており、中小事業主については令和2(2020)年4月1日以後の期間のみを定める労使協定に適用されることとなっております。

なお、ここでいう「中小事業主」というのは、資本金額又は出資の総額が3億円以下(小売業・サービス業については5000万円以下、卸売業については1億円以下)、あるいは、常時使用する労働者数が300人以下(小売業については50人以下、サービス業・卸売業については100人以下)のいずれかに該当するものをいいます。

 

イ 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

現在、時間外労働に対する割増賃金として、大企業においては、月60時間超の時間労働に対して、50%以上の割増賃金を支払うこととされておりますが(労基法37条1項但書)、中小企業については、その適用が猶予されておりました(旧労基法138条)。

今回の改正により、令和5年(2023)年4月1日以降、中小企業についてのこの猶予措置が廃止され、すべての企業が月60時間超の時間労働に対して、50%以上の割増賃金を支払わなければならないこととなります。

 

ウ 一定日数の年次有給休暇の確実な取得

労働者に年次有給休暇を確実に取得させるために、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年次有給休暇のうち5日間については、時季を指定して有給休暇を付与しなければならないこととされました(労基法39条7項)。

そして、時季指定の方法等については就業規則に記載しなければなりませんので、使用者が年次有給休暇の時季指定を行う場合には、就業規則の改正等の対応が必要となります。

 

もっとも、労働者が自ら有給休暇を取得した場合や計画年休により付与された有給休暇については、使用者が時季を指定する必要はありません(同条8項)。そのため、労働者が年に5日以上の年次有給休暇を取得しているということであれば、就業規則の改正も必須ではありません。

 

なお、この点の改正については、平成31(2019)年4月1日から施行されておりますので、全ての使用者において、就業規則の改正等の対応が必要となります。

 

エ 労働時間の状況の実効性の確保

使用者は、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないこととされました(労働安全衛生法66条の8の3)。

 

なお、厚生労働省令においては、労働時間の状況を把握するための方法について、タイムカードによる記録、パソコン等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法によることと定められております。

 

②多様で柔軟な働き方の実現

 

ア フレックスタイム制の見直し

そもそも、フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度のことをいいます。

従前、フレックスタイム制は、「清算期間」(総労働時間の基準となる期間のことです。)の上限が1か月とされておりましたが、今回の改正により、清算期間の上限が3か月に延長されました(労基法32条の3)。

 

イ 特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設

高度の専門的知識等を必要とする業務について、一定の年収要件(現時点では年収1075万円以上)を満たす労働者を対象として、労働者の同意を得たことや年104日以上の休日を取得させるなどの健康確保措置を講じることといった条件を満たす場合に、労働基準法所定の労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定の適用が除外されるいわゆる高度プロフェッショナルが新設されました(労基法41条の2)。

 

この高度プロフェッショナル制度については、改正にあたって、「残業代ゼロ法案」であるなどという批判が強くなされていたところであり、また、実際にも、施行後1か月時点(2019年5月20日)で、同制度を適用している労働者が全国で1人であるなど、同制度が今後どのように運用されていくかは不透明ですが、実際に高度プロフェッショナル制度を導入するにあたっては、様々な要件をクリアする必要があることに注意が必要です。

 

(2)勤務間インターバル制度の普及促進等(労働時間等設定改善法の改正)

 

勤務間インターバル制度とは、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するために、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設ける制度のことを言います。

今回の改正により、労働時間等設定改善法が改正され、事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻までの間に、一定の休憩時間を確保するよう努めることとされました(同法2条)。

 

(3)産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法等の改正)

 

産業医・産業保健機能を強化し、使用者が労働者の健康を適切に管理するため、事業主は、産業医に対し、労働者の労働時間に関する情報など産業医が労働者の健康管理等を行うために必要な情報を提供しなければならないこと(同法13条4項)などが定められました。

 

4 「Ⅲ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」について

 

最後に、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者(短時間・有期雇用労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇の是正を図るため、以下の3点についての改正が行われました。

 

(1)不合理な待遇差を解消するための規定の整備

(2)労働者に対する待遇に関する説明の義務化

(3)行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(ADR)の整備

 

このうち、(1)については、事業主は、同一企業内の正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与を始めとするあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。そして、改正法により禁止される不合理な待遇差か否かを判断するにあたっては、業務の内容、業務に伴う責任の程度、職務の内容及び配置の変更その他の事情が考慮されることとなります(パートタイム・有期雇用労働法8条、労働者派遣法30条の3)。

 

また、(1)の改正に併せて、(2)の通り、事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明をしなければならないことなどが定められました(パートタイム・有期雇用労働法14条2項、労働者派遣法31条の2第4項)。

 

そして、これらの事業主の義務を実効性のあるものとするため、(1)及び(2)の改正に関して、厚生労働大臣から、事業主に対して、報告を求めたり、助言・指導・勧告をすることができることとされ(パートタイム・有期雇用労働法18条、労働者派遣法48条)、また、この点に関する紛争が行政ADRの対象となることとされました(パートタイム・有期雇用労働法24条~26条、労働者派遣法47条の6以下)。

 

これら改正の施行日は、大企業が令和2(2020)年4月1日、中小企業が令和3(2021)年4月1日となっています。

 

 

以上の通り、今回、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現することを目的として、残業時間の上限規制、有給取得の義務化などの様々な改正がなされ、使用者側において、多くの対応を取ることが必要となります。お困りのことがございましたら、何なりとお問い合わせください。

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